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Change Management – vom Ist zum Soll

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Anfang des letzten Jahrhunderts kam der Begriff des Change Managements in einem Unternehmen im englischsprachigen Raum erstmals auf. Hierzulande dauerte es bis in die 70er-Jahre, bis sich dieser Begriff für den strukturierten Veränderungsprozess anfing, in der Organisationsentwicklung zu etablieren. Dahinter verbirgt sich mehr als ein englisches Wort für die gleichbedeutende Übersetzung ins Deutsche. Beim Change Management gibt es vier Kernelemente, die für eine erfolgreiche Umsetzung elementar sind. Das Ziel ist langfristig und ganzheitlich. Betroffene werden zu Beteiligten gemacht. Es gibt klare Meilensteine mit adäquaten Zeitvorgaben und Unterstützung von außen dient ausschließlich zum Erlernen von Methoden, sodass die gewandelte Einheit nach erfolgter Veränderung autark arbeiten kann.

Es gibt diverse Methoden und Namen für Change Management, die alle auf dem ursprünglichen Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewins aufbauen und diese entweder vertiefen oder abwandeln. Die Methoden stellen die Menschen in den Fokus und sind auf größtmögliche Akzeptanz ausgelegt. Die Wissenschaft hat erkannt, dass psychologische Faktoren eine signifikante Rolle spielen. Demnach leben Menschen in ihren Komfortzonen und Veränderung bedeutet immer Unwohlsein. Was dazu führt, dass der Einzelne im System nicht nach Veränderung strebt, solange er keinen Vorteil für sich erkennt. Der Istzustand wird in den meisten Kohorten als gut wahrgenommen. Der erste Schritt ist demzufolge das „Auflockern“ (unfreezing), in diesem Teil wird versucht, ein Verständnis für die Notwendigkeit des Wandels unter der Belegschaft zu erzeugen und im besten Fall sogar dafür zu begeistern. Um das Unternehmensziel zu erreichen, kann und soll der Weg maßgeblich von den Mitarbeitenden gestaltet werden. Es folgt das „Hinüberleiten“ (moving), bei dem die gemeinsam erarbeiteten Veränderungen umgesetzt werden. Zumeist wird dies von externen Personen überwacht und angeleitet. Diese Übergangsphase ist zeitlich begrenzt und dient der Verifizierung, Justierung und Akzeptanz neuer Vorgehensweisen. Die Veränderungen können mannigfaltiger Art sein, von räumlicher Aufteilung der Arbeitsmaterialien oder Geräte bis hin zu Abwandlungen in der Organisationsstruktur und Hierarchie. In der letzten Phase wird „verfestigt“ (freezing) ab hier soll die Wandlung abgeschlossen und in dem Unternehmen integriert sein. Einen Überwachungsprozess für die erfolgreiche Umsetzung gibt es weiterhin, dieser wird nun von interner Stelle ausgeführt.

Firmen, die erkennen, dass sie Veränderung anstreben müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, innovativer zu werden, attraktiver für Bewerber zu sein oder schlicht Kosten zu sparen, haben mehrere Möglichkeiten, in den Change Management-Prozess einzusteigen. Für viele Branchen gibt es Beraterfirmen, die mindestens eine Methode anbieten, ebenso lassen sich selbstständige Berater finden, die sich auf Unternehmenszweige spezialisiert und neben den fachlichen Kenntnissen auch Know-how in diesem Segment aufgebaut haben. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, eigene Leute auszubilden. Bei großen Beraterfirmen oder über ein Fernstudium, welches sogar von der IHK zertifiziert werden kann.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie auf Webseiten wie z. B. von der Hösterey Unternehmensberatung GbR.


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